網上應聘成功率低的原因其實招聘公司、應聘人以及中介的網站三方都有原因。最近一次預測表明，除非是人才特別稀缺和招聘來低基本工資高提成的職位，通過網絡發出應聘信獲得面試機會的比例大都不到10％，有的人甚至不到1％。下面加以分析： 
一、招聘公司的原因：

1、本來就不是為了招聘，目的有人才儲備，了解行情，甚至廣告宣傳。

2、崗位想要“理想”人才，過來就用。例如要求在一個很窄的領域工作兩年以上，有客戶資源，這樣的職位只能挖人，而不是通過公開渠道招


聘。

3、人力資源管理者篩選簡歷沒有規范，如果應聘者多就看心情好的時候，看得順眼者。

4、想少花錢請高水平得人，又不敢用（怕流失）。

5、胡亂刷新，將一些已經招滿的職位繼續掛在網上，而且刷新到前面。

6、不再招聘的職位也不刪除。

7、不了解企業發展狀況和真正需要什么樣的人。

二、中間服務??網站的原因：

1、制造虛假繁榮，辦法有轉登其他網站的招聘信息，制作假招聘信息，將已經失效的招聘信息犯法放到前面，以吸引應聘者。

2、職位設置不合理，因此用人單位和應聘者只能在相關的領域碰運氣，導致高的誤投率。

3、對企業和個人都沒有任何約束。

4、只收錢，未提供其他服務。例如簡歷撰寫指導，測評等。

三、應聘者的原因：

1、為了早日工作，投遞大量的不適當的職位。

2、簡歷不吸引人。

3、不會造假。由于絕大多數網上的簡歷都有虛構成分，因此每個人都需要對自己進行適當的包裝，既要顯示能力，又要可信，還不能與實際水平差距太大。

4、一個網站吊死，不知道多尋找幾條路?？赡芘笥呀榻B或轉發郵件會有很好的交流機會。那么如何有效呢？

1、寫好簡歷，字斟句酌。尤其要把那些做得漂亮的，擺在最顯眼的位置。

2、設定合適的簡歷檢索條件，對符合要求和愿望的職位，封閉性群發，一個都不少。一周以后可以再發一遍，誰知道管人事的老爺什么時候有時間。

3、對特別合適的職位，建議寫自薦信，雖然花點時間，但效果會好得多?？梢钥紤]從該公司的網站或其他渠道獲得其他聯系方式，多條腿走路。

4、如果特別適合的職位，尋找公司內部的人調查一下，是否真招聘，也可請他推薦推薦，推薦后至少簡歷會被認真閱讀。

5、與其他招聘方式相結合。