最重要的是責任心和事業心――ＴＣＬ集團人力總監 虞躍明 
    
    我們希望學生具有綜合素質，最重要的是基本的責任心和事業心。同時也希望認同ＴＣＬ的文化。 
    
    我們今年計劃招聘２００４屆的畢業生９２０人，其中研究生１９０人，本科生７００多人，還有若干大專生。ＴＣＬ對本科生英語達到六級的會優先考慮。 
    
    今年我們在校園招聘中，通訊類、電子類、機械類、計算機類、市場營銷類、管理類、財會類這幾個專業需求量相對會比較多。 
    
    我們面向學校招聘學生，更多不是看重工作經歷，我們主要看他整個學習水平。對學生來說，他能力的體現最主要是自我學習的能力，這種自我學習對今后的工作很重要。 
    
    ＴＣＬ最有優勢就是整個企業文化，其次就是為人創造機會。ＴＣＬ在用人的時候給所有人提供足夠的舞臺，只要有能力和實力，在ＴＣＬ一定能夠有發展，也一定能夠獲得相應的崗位和工作。 
    
    ＴＣＬ待遇和薪水是有競爭力的，但具體標準不好說。整個ＴＣＬ不同企業和不同的崗位標準不一樣，另外也涉及一個意識問題。作為我們來說，每一個人到這個崗位，有一個最基本的標準，是否能拿得比這個更多，我們原則是以崗位定薪，以業績取酬。 
    
    ＴＣＬ整個待遇，基本分為三大塊，一方面就是大家直接關注的現金這一塊，最主要就是工資和獎金。第二塊是福利，除了國家規定的最基本的三金或五金之外，我們ＴＣＬ還有補充的。第三塊，就是你工作到一定程度，相對比較出色，我們會有一些股票期權以及類似的東西。 
    
    現在不少企業重視學生的社會實踐經經歷，比如說是否是學生會主席、班干部，這要看他在整個過程當中是什么樣的角色，以什么樣的主動行為去接觸這樣的崗位，我們面試的時候會涉及這些東西，但不是主要的因素，最主要就是他的學習能力和整個的綜合素質。 
    
    有人問畢業生怎么做好簡歷？我認為就四個字，實事求是。這是我最好的建議。此外就是簡潔明了。也許我一天會面對幾千份的簡歷，如果都是花哨的、長長的一大堆，并不能真的吸引招聘者。 
    
    我們選拔人才的標準是又紅又專 
    
    通用電氣公司人力資源部總監王曉軍、公共總監 李國威 
    
    總的來說我們選拔人才的標準是又紅又專，你要有一個好的誠信的精神，同時又有公司所需要的業務素質。 
    
    以ＧＥ的價值觀為基礎，首先是誠信。第二是業績。第三是改革的渴望和創新精神，同時還有怎樣處理人與人的交流，怎樣利用的團隊的力量把工作做好，以及你解決問題的能力，怎么樣激勵大家去團結一致把事情做得更出色。不斷給自己提出新的要求。 
    
    我們也強調工作經歷，但這并非說你一定要在一個單位從事長期工作，因為很多大學生沒有工作經歷。ＧＥ工作經歷的概念是哪怕在一個小的店里實習，哪怕在一些工廠里實習，或者做社會上的義工都是工作經驗和社會經驗。所以我希望同學們不要把這個工作經驗理解為在某一個單位工作過或者是在某一個大公司工作過。社會是一個大的課堂，應該利用上學期間寶貴的時間，把學業搞好的同時，更多地豐富一下自己的社會經驗。 
    
    如果你向往一個公司，首先要看你是不是對這個企業的文化有比較深刻的認識。其次在這個企業里，有沒有真正適合你的一個職位，有沒有真正適合你成長的一個空間。 
    
    我們除了對學生的學習成績和社會經驗有一定要求以外，我們最注重的還是這些人以下的能力：首先是交流、溝通的能力，特別是通過英語進行交流的能力；還有他們解決問題、分析問題的能力，以及他們的主動性；他們將來的領導才能以及他們對企業的價值觀和企業文化能不能適應也是很重要的方面。 
    
    現在有不少學生熱衷于考證書，有同學問我招聘時證書的價值大不大，是不是越多越好？我認為，如果證書能夠真正體現你的才能，而且是我們所需要的職位尤其是一些高科技方面的證書的話，那當然有證書是好的。但是我們更注重的是你處理問題的能力，解決問題的能力以及在實踐工作當中綜合性的能力。 
    
    還有同學問大學生在自己的求職過程中，可不可以接受一些提高面試技巧的強化訓練？我們承認在非常短暫的面試時間里，充分展示自己的能力，確實是一個很大的挑戰，社會上有些這樣那樣的面試培訓技巧，大家可以去學一學。但是我們強調，無論在面試當中，還是在實際工作當中，能夠實事求是，能夠表現出真正的你才是最重要的，我們的價值觀也強調這一點。我們希望每個人都能真切地表現自我，不要刻意去作出一些姿態來使應聘者產生一些深刻的印象。 
    
    ２００４年，我們計劃招聘大約２５０名左右應屆畢業生。我們打算在一月份的時候，所有的招聘工作告一段落。 
    
    最重要是怎么做人 
    
    ――搜狐人力資源高級經理 張雪梅 
    
    我們把應屆畢業生分為兩大類，一類是比較專業的人才，比如技術、財務等等，對此類人才我們除了要求基本的專業知識外，對于他的學習能力、工作能力、適應環境的能力都會去考察。還有一類畢業生專業特征不明顯，像營銷類的人才，或者是管理類的專業，這些同學我們主要考察他對新鮮事物的學習能力、對社會的適應能力，還有人際關系相處的能力，跟別人是否能夠很好的配合，團隊合作等等。 
    
    對于吸納應屆畢業生，我們篩選簡歷是通過公司的實習機會，或者空缺職位機會來看。比如財務的空缺，我肯定會看有財務背景的同學，可能其他背景的同學就要放到后面了。對有財務背景的同學看以下幾點：第一，在學校學的專業是什么，專業課的得分好不好，是否在學校當中就取得一些相應的證書，參加一些相關的競賽，有一些相關的社會實踐經驗。第二，會看你的學習能力，是否有很好的學習能力、適應能力，第三，才去看你的專業能力。我相信進入大學的同學都是非常聰明的學生，專業能力應該很強。 
    
    畢業生應聘，有兩個“關”要過。第一關是怎么寫簡歷。 
    
    以前我在做招聘的時候，經常發現應屆畢業生在面試的時候，基本上沒有太多的經驗，所以他們拿來的簡歷都是千篇一律，都是學過哪些課程，考了多少分，參加了哪些社會實踐，有用、沒用的都在一起。而且簡歷做了幾十份，甚至上百份，到處散發，有的還弄成粉色或者貼上照片，這些其實都是沒有用的。我想應該看一下對方要求有什么經歷、經驗，要求我做什么，應該根據這些情況寫一些東西。 
    
    首先你要明確你喜歡什么樣的工作，準備申請哪一類的公司，比如在公司里面有財務類、人力資源管理、銷售、市場、技術、研發、生產等等，首先你要看你大概對哪類工作感興趣。遞簡歷的時候一定要研究招聘單位的招聘廣告，通常招聘廣告會有兩類信息．第一類主要工作職責描述，它會告訴你這個職位要做什么。第二就是應聘條件，里面會聲明做這個職位需要什么條件，比如英文水平、電腦水平、相關知識，比如像會計證、ＩＴ證書等等。 
    
    通過這兩方面的信息，大致可以分析出來你的資歷是否符合對方的要求，這個職位你是否感興趣，是否有相關的專業支持這個工作。所以寫簡歷不要寫通用的簡歷，而是針對工作寫一個特別的簡歷。看對方要求的資歷自己是否具備，對方所關心的經驗或者背景、專業，你這方面怎么樣，對方更感興趣是這個，而不是你學過多少門課，每門多少分。 
    
    第二關就是怎么面試。很多學生面試的時候通常是兩類情況，一類是不修邊幅，另一類是修的太過分了，比如女孩子濃妝艷抹，男孩子頭發弄得怪怪的，這些都要避免，因為在公司工作對著裝都有一個要求，盡量干凈整齊，在服裝的搭配上要注意，不要很怪異的搭配，這是給面試官的第一印象。同時在面試當中態度要自然一些。面試是相互了解的過程，所以知道就知道，不知道就不知道，要實事求是。實事求是會給考官留下很好的印象。 
    
    還有一點需要提醒大家注意的是，面試以后怎么樣去處理。很多同學面試以后就不再追問了，有的公司會告訴你是否被錄用，但有些公司可能就沒有這方面的回答，所以很多同學比較忐忑，這時候就要打電話問一下，我應聘是否通過，下一步安排怎么樣等等。 
    
    首先要勤奮 
    
    ――科龍電器股份有限公司人力資源總監 彭玉冰 
    
    我們用人標準就是勤奮、敬業、忠誠、自信、合作和學習，它是進入科龍最基本的要求。當然，滿足這樣的要求的員工還必須要有專業的素質，這是我們科龍所需要的人才標準。２００４年我們計劃招收本科生５００多名，碩士生包括ＭＢＡ應該是在３００名到５００名之間。我們還需要招聘２０到３０名博士和博士后。 
    
    我認為大學生如果想進入科龍，首先必須要勤奮，不是為了錢來科龍，而是為了事業來科龍，另外他要熱愛科龍公司，認為科龍公司是可以信賴、托付終生的企業，要對公司無限的忠誠。 
    
    我舉一個例子，我們招ＭＢＡ一般有９個月的市場考察（實習時期），有一個ＭＢＡ我們把他分在北京做市場研究，有一天我們給他打電話，而且是緊急情況，正好那一天他回到湖南老家，電話轉到他家，他媽媽接的電話，說他剛回湖南家里，過半個小時打過來，結果過了半個小時之后打過來，他說在北京。我們說你媽媽剛才說你剛到湖南，他看謊言揭穿了，就說對不起。遇到這樣的情況我們都會開除，對撒謊的人絕不手軟。品質是我們企業最看重的。９個月的實習期董事長要親自與你談話三次，這在許多企業中不多見的。 
    
    對大學畢業生，我們最害怕的是眼高手低、斤斤計較、談條件。每年大學生實習期之后我們總要開座談會，總是有大學生說待遇太低了。大學生到科龍一個月基本上是２０００塊左右，他認為低了。我們對這種還沒有工作能力就跟公司講條件、談待遇，不比貢獻的態度，是很不歡迎的。所以我經常跟剛剛畢業的大學生說，工作兩年都不能說你是一個合格的勞動者。大學生進入公司的前兩三年是學習階段，在學習階段跟公司講待遇是很荒唐的。公司是給你學習機會的。 
    
    我們希望學生很勤奮、敬業，踏踏實實工作，不談條件的工作，客觀上是為公司增加價值，主觀是上為自己增加價值。 
    
    大學生首先要有良好和扎實的基本功 
    
    ――華北制藥集團公司總經理劉壽文、人力資源部部長 劉彥忻 
    
    新畢業的大學生很有闖勁，而且理論水平也很高，但是談到要和企業的實際相結合還是有一些距離，我本人也是經歷從大學畢業到企業工作這樣的過程的。我認為剛畢業的學生需要更多到基層進行鍛煉，特別是到生產一線和工人打交道，這樣才能取得更快的進步。 
    
    華北制藥熱忱歡迎全國的大學生到華藥來工作，我們計劃招聘１５０名到２００名大學本科以上的畢業生，包括以下專業：化學工程、生物制藥、生物工程、環境保護、市場營銷、藥學、財務管理，制藥工程、管理工程、電氣儀表、化工自動化、外經外貿、計算機等專業。希望全國的大學生特別是有志于發展我國醫藥事業的各位大學生朋友到華藥共創美好未來。 
    
    我們在搜狐網上有大學生招聘的內容發布，會參加一些和我們專業相近的大學的招聘會，歡迎各位大學生朋友到我們的展臺和我們洽談。同時，也可以通過網上跟我們聯系，我們也有一個網站。也可以把自己的材料寄到我們的人力資源部。 
    
    成長過程中不要怕吃苦 
    
    新希望集團董事長 劉永好 
    
    我也做過學生，學生有幻想，有夢想，想做事有激情，身體特別棒，但是他們的實踐經驗相對少一些，這個時候怎么樣結合自身的特點發揮特長就很關鍵。 
    
    大學剛剛畢業往往容易犯一個毛病，學了太多的理論，總會把課本上的東西拿來跟社會上的東西進行比較，眼高手低，認為所有的工作都能勝任，這是很多大學生容易犯的毛病。但是有些大學生不是這樣的，他們在學校的時候參與了很多的社會活動，甚至利用節假日去一些社區服務以增進對社會的了解。其實，他這么做就是同時在上兩門課：一門是學校課堂上的課，一門是社會上的課。對于大學生來講，最要補的是社會課，把兩方面的課結合起來的學生就是好學生。 
    
    假設是我，我今年大學畢業，我要去的公司首先一定是有良好發展前景的，品牌形象較好，運作相對較規范。第二，我會去找一個最基礎的工作來做，比方說學習做銷售，從營銷學起，今后有可能在生產環節再做做，然后爭取在做得好的時候，到行政崗位學習一下，這樣自己的知識就比較全面了，也就具備了一個人才的基本條件，因為你既有一個較好的學習背景，也有較好的實踐背景。當你這樣不計報酬、努力地去做的時候，只要你做得比別人都好，就有可能被上級發現，被同事們發現，自然你成長的空間相對就大了。當你真正有這樣的能力了，機會就會很多。 
    
    一個學生大學一畢業就要進行人生的自我設計，經過若干年后，就能夠有所作為。 
    
    在成長過程中有一條，不要怕吃苦，不要怕吃虧，不要怕損失現在的利益，因為你現在還年輕，損失的、丟掉的只是一些時間，或者是一些經歷，得到的是經驗和認同。我們公司有很多這樣的案例。前幾年我們每年都招聘學生，我發現幾個學生特別聰明，學習也很好，結果來公司以后有時候總耍小聰明，安排的工作完成很快，然后出去玩，我覺得他們工作不夠盡心。有的學生，他們學習成績不是最好的，但他們非常努力，愿意在不同的崗位接受鍛煉，最后這種人反而成長得更快，會得到更多的人認同。還有一點我要強調的是溝通的能力，要善于多和同事溝通，要學要問。 
    
    我個人是走的創業之路，有些大學生問我創業應做哪些準備。我覺得要創業最重要的是多參與一些社會活動和學校活動，當你多參與這些活動后，就會逐步地增進對社會的認識，創業的時候就更有基礎了。沒有參與過這樣的社會活動，甚至還沒有參與過學校的活動，直接就去創業是很難的。 
    
    我們現在在農業領域有不少的投資，包括飼料業、養殖業、乳業、肉食品加工業，農業大學的畢業生是我們重點招收對象之一，非常歡迎學農業的學生來新希望應聘。但是我們公司招收的農業專業的同學可能要分配到全國各地的農村或小城市，在大城市的相對少，所以，同學們要有這樣的心理準備，工作的環境相對要辛苦一些。 
    
    激情企業召喚愛心、誠信和創新 
    
    金蝶國際軟件集團有限公司人力資源總監 李光學 
    
    金蝶公司從１９９８年開始招聘應屆畢業生，今年已經是第七個年頭了。應該講前六年我們招聘的大學生在公司是起到非常關鍵的作用。目前我們公司的管理崗位，至少有一半以上都是從大學畢業生里面培養出來的。去年統計我們公司員工平均年齡是２６歲多一點，所以我們對應屆畢業生的招聘非常重視，他們的可塑性非常強。從目前看，我們對大學生的滿意度還是挺高的。 
    
    我們今年招聘增幅在２０％到３０％，應屆畢業生定的額度大概是在７０個人左右。畢業生里面有５０％是從事技術的，有３０％是做銷售的，另外有２０％是做客戶服務的。大概還會有幾個人做文員。 金蝶非常注重一個人到公司來之后，能夠為金蝶服務，如果進來一年就走了，基本上是沒有什么貢獻，我們希望員工在公司最好至少服務三年到五年，自己也得到鍛煉，也為公司做出了貢獻。 
    
    金蝶的企業文化概括起來講就是兩個字，激情。如果把激情這兩個字再分解的話可以分為三個方面，愛心、誠信和創新。為什么叫激情企業文化？金蝶非常希望員工能夠有激情地工作。金蝶為員工提供一個不受限制的發展空間。在金蝶公司有一個現象，金蝶每一個員工每年都可以在年底的時候自己推薦兩個崗位，可以是管理崗位，也可以是技術崗位。 
    
    我們講誠信是兩個方面，公司對員工要有誠信，員工只要付出了，對公司有貢獻了，公司對員工也有一個真情的回報。員工對公司同樣也要誠信，對公司承諾的目標要想辦法完成，完成不了肯定有很多懲罰措施，甚至降薪、降職都有可能。有了愛心和誠信的環境之后，我們更加鼓勵員工創新，因為我們是ＩＴ公司，缺少創新的話就失去了生命力，所以金蝶企業文化核心就是這三個方面組成的一個激情的企業文化。 
    
    我們在選拔人才方面的標準注重考察兩個，一個是核心能力，主要是價值觀，就是你的價值觀跟公司文化是不是一致。我們要求員工要有愛心、要誠信，要創新，如果你認為愛心不重要，誠信也不重要，那你在公司可能就很難找到自己的位置，我們也不會選這種人。另一個是專業能力，就是你在某一個方面、某一個領域是不是具有足夠的專業能力。專業能力會分為技術、銷售、服務、管理等等這些領域，每個領域都有不同的考核方法。 
    
    其實大學生走上社會，適應社會的能力主要是看自己怎樣為企業多做出貢獻，不要考慮太多自己的榮譽等等，我認為這些是水到渠成的事情，如果你為企業做出了貢獻就會很快適應這個社會，企業愿意接受你，你就會發揮更大的作用。所以大學生畢業之后最重要的是怎么把自己的能力發揮出來，為企業提供最大的貢獻，這是最大的事情。 
    
    自信面對你要應聘的單位 
    
    畢博管理咨詢有限公司人力資源經理 周劍波 
    
    作為一個想在咨詢業發展的大學生，最關鍵的素質第一個是潛在的領導能力，第二個是有效的溝通能力，第三個是良好的團隊合作能力，這三個方面是想去咨詢公司發展的大學生必須必備的。 
    
    同時學習能力也是非常非常重要的，因為咨詢公司每天面臨的東西很有挑戰性，所以這需要一個很好的學習能力，不斷的學習，汲取，熔化到你的知識體系當中去，我想大學不管什么專業背景，我們最看重的是學習能力。 
    
    作為一個咨詢顧問來說，要有一個良好的行業背景，專業知識作為平臺，然后再加非常好的溝通能力，能夠清晰了解客戶的需求，提出一個很好的解決方案給客戶。我覺得咨詢公司對大學生有吸引，就是咨詢提供給你一個比較好的平臺可以接觸不同的行業，可以學到很多不同的知識，讓你形成一個很專業化的背景。咨詢行業給出的福利和工資待遇比較高，但是這只是咨詢行業光鮮的一面，背后所隱藏的是艱苦，是非常有挑戰性的生活，很多時間你一直是在旅行當中。所以我覺得你選擇這一行業的時候，自己要仔細地想一想，能不能適應這個行業，適應它很多的挑戰。 
    
    我覺得一個大學生在招聘現場，更加重要的是展現一個真實的自我，這很重要，你不要片面夸大自己，同時也不要片面覺得自己不是名牌大學就低人一等，其實很多企業看重的是你自己的真才實學，大學生要很自信面對你要應聘的單位。 
    
    強調團隊意識和開放 
    
    萬科企業股份有限公司人力資源總監兼人力資源部總經理 解凍 
    
    是不是具有開放的心態，是我們招聘員工時比較看重的素質，因為房地產行業更注重團隊的力量，非常強調團隊意識和開放。另外房地產行業涉及的領域比較多，專業分工也比較多，所以必須有高度的責任感。 
    
    還有就是要具備創新的素質，要求不斷進步，保持領跑者的地位。希望我們的員工能夠具備獨立思考、解決問題的能力。 
    
    萬科計劃招聘５０多位應屆畢業生，既有研究生，也有本科生。相當部分招聘的是跟房地產密切相關的專業，比如建筑學、城市規劃、園林景觀設計，也包括電梯、水暖等等這些專業。 
    
    我們招聘的學生要求落戶都要落到深圳，因為集團總部在深圳。所有應屆畢業生的接納要求本科以上，具有學士以上學位。 
    
    大學畢業生往往缺乏工作經驗，從我自己本人的成長經歷和年輕同事的成長經歷來看，我個人有幾點建議： 
    
    第一，對于每一位踏上社會的畢業生，一定對社會要有一個正確的認識，既不能過分地樂觀，但也不能過分地悲觀，要認清楚無論是社會還是企業，跟學校、家庭之間是有很大差距的。心理一定要調整好。從另外的角度來講，對于你所選擇的企業，自己一定要有充分的信心，對自己也要有充分的信心。 
    
    第二個建議，作為大學生來講，下車伊始，不要輕易去否定前面的事情，不要指手劃腳。類似選擇像萬科這樣公司的同學一定要認識到，萬科能夠保持平均每年４０％以上的增長，能夠發展到今天，能夠成為在中國房地產方面的領跑者，一定有它獨特的、值得應屆畢業生學習的地方，而作為一個剛剛走進萬科的新員工來講，如何在工作過程中，盡快熟悉、了解、理解公司的企業文化，實際上是非常非常重要的。 
    
    在這個過程當中，可以向周邊的老同事學習，可以向自己的上司學習，來了以后要先擺出一個謙虛的態度。我當年大學畢業的時候，有一個很深刻的體會，在大學里面叫大學生是天之驕子，但是大學生一旦畢業了，實際上就不是所謂的天之驕子了，就是社會上一個普通的從業者，所以心態的調整是非常重要的。哪怕這些老同事原來的學歷沒有你高，但是他一定有值得你學習的地方。所謂三人行必有我師，我想這當中隱含的道理已經是非常深刻了。 
    
    第三個建議，踏上社會以后，一定要找準自己可以做的事情。我給大家的建議是，最起碼要比我的前任好半拍。如果跟你的前人做的一樣水準，就沒有體現出公司花那么大代價招聘你來的目的。要做到這一點有時候是只問耕耘，不問收獲。要埋頭扎扎實實做一些適合你做的，前任沒有做的事情。 
    
    每個人其實都有他的特長，有他的優點，有他所短的地方，大學生一定要想明白自己長在哪里，揚長避短。如果這樣做的話，很快有人會注意你，我想也奠定你在公司職業發展生涯中的一塊基石。 
    
    萬科從２０００年開始就進行大規模的院校招聘，我個人覺得給我印象比較深刻的，就是個別大學生明明說是電話聯系，手機、ＢＰ機開著。到了通知的時候，個別同學就是聯系不到，我們工作人員最晚的聯系到晚上一兩點鐘，不停地給他打電話。你在面對就業這么重要的事情的時候，居然都不能做到認真負責，這樣的一些現象是我們不希望看到的。 
    
    我們比較注重專業對口 
    
    中興通訊高級副總裁 何士友 
    
    中興公司要求應聘者擁有優秀的綜合素質，同時對專業要求得比較嚴格。因為中興通訊是ＩＴ行業的電信設備制造商，我們比較注重專業對口，注重有較強的專業技術知識，特別強調動手能力和學習能力。 
    
    另外，如果應聘者有相關的實踐經驗，再學習起來就會比較得心應手。公司還要重點考察員工對公司文化和企業價值觀的認同。例如我們會通過一些面試了解學生在學校的表現，來觀察應聘者的穩定性以及與公司企業文化和價值觀的匹配程度。 
    
    是否是名牌大學的畢業生是我們比較看重的。通常情況，我們認為重點院校學生的專業水平較之非重點院校的學生會高一些，所以我們在招聘的時候，多考慮重點院校的學生，普通院校的學生相對會少一點，但這不是絕對的。 
    
    公司目前在全國高校的招聘以通訊、計算機、電子類相關專業的博士、碩士研究生為主，具體專業主要包括自控、測試技術、機電一體化、計算機、無線電、物理等３０個大類專業。對于這些專業的本科生、碩士、博士研究生及其他復合型人才，只要他們符合公司要求的條件我們都是非常歡迎的。 
    
    我們對專業對口的博士生要求從項目開發做起，將他的職業發展規劃定向為學術或者技術管理帶頭人、國際通訊領域里的技術專家。對碩士研究生，主要將被分配到公司各大產品研發崗位和海外市場技術支持的崗位上去，他們職業發展規劃的目標將被設定為通訊領域的技術專家。我們招聘的本科生將主要補充到技術支持和研發崗位上，他們的發展的目標是通訊技術專家。 
    
    我們２００４年的招聘從今年１１月中旬就在全國開始了。公司在全國范圍內組建了一個大型的招聘團，共有近３００人，分了十個區域組。比如北京、天津地區一個組，東北一個組，成都、重慶一個組，上海一個組等等，這項工作正在進行中，計劃在１２月中旬結束。 
    
    中興通訊２００４年校園招聘的目標初步在１５００名左右。其中以碩士學歷以上畢業生為主，大約占到８０％，本科學歷占到２０％左右（３５０人左右），在８０％的碩士以上學歷者中，博士研究生占１５％，為１８０人左右。