求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才？在面試時，問對問題便成為關鍵。

面試時，面試者與求職者間的問答對話，是主要重頭戲。美國加州大學圣地亞哥分校的人力資源網站指出，在面試時，收集的資料主要包括：

確認應征者在履歷表上所寫的信息。

了解應征者的工作能力。

評估應征者與企業或部門的文化是否契合，例如，工作步調、工作風格。

知道應征者更換工作的動機。

要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導觀察求職者。企管顧問史密斯(GregorySmith)在CEORefresher雜志上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：

1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題，因為這種問題只是重復已有信息，不會增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經在那家公司工作10年了？”

2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行為、經驗及動機等。例如，“你有沒有老板不在時，必須自己做重要決定的經驗？你那時候是怎么處理的？”“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什么時候？你當時怎么做的？”“你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經驗？”“你曾經主動爭取更多的工作職責嗎？”“你參與過規模最大的項目是什么？”

3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談論自己。例如，“為什么你想離開現有的工作？”“為什么你想加入我們公司？”“我們公司錄用你的最大好處是什么？”“在你原來的工作中，你最重要的職責是什么？”

4.假設式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時候很忙，閑的時候很閑；另一種工作是工作量很穩定，你會選擇哪一種工作，為什么？”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問題時才給予協助，還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上？”

5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店里的五金用品，你會怎么處理？為什么？”

使用這類的問題時，面試者可以事先將假設的情境寫下來，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，確認他了解整個情形。

6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：“你覺得當一個秘書，最重要的職責是什么？”“你以前的工作需不需要加班？”

不論你問了什么問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答復，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現在，你最喜歡的工作或項目是什么？為什么？”仔細聆聽求職者喜歡的工作特質，是否和職位空缺的主要工作內容相符。

“描述一下你做過的一件復雜的工作，你當時怎么整合執行這項工作？”仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節。

“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發完成事情，結果如何？你做了哪些事情？”仔細聆聽求職者如何界定“自動自發”，他是自己主動提出想法并且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。

“從我們的談話中，你對我們公司以及這個工作有什么想法？”仔細聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實際的期盼。

面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導求職者問問題也很重要。《勞動力》(Workforce)雜志指出，面試應該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。

例如，在面試結束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題？”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，盡量提出問題。在求職者提問后，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發展、學習成長的機會等。

人才是公司的資產。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司“問”進好人才！