競爭分析趨勢

　　競爭分析和情報放在議事日程上：在當前高度競爭的商業環境里，企業的每一個職能都備受外界關注。招聘也不能忽視這個潮流，所以招聘領域的競爭分析和情報角色正在日益加重，招聘模塊也將開發跟蹤及評估競爭對手招聘動向的計劃。它將持續權衡你們公司和其他人在招聘項目的特色及效果，以確保你的招聘方式能夠保證企業維持一定的競爭優勢。

　　企業開始繪制未來的人才池：眾所周知，偉大的招聘都是積極且具備前瞻性的。領先的公司開始追蹤工作在競爭對手企業里的頂級人才。他們也將利用專業的社區和持續的員工推薦，去開發關鍵工作崗位高端人才的人才池。

　　招聘目標趨勢

　　關注招聘創新者：像蘋果、谷歌、Facebook這類創新驅動公司的成功，證明了招聘、保留和管理創新者，能收獲較高的經濟影響。招聘流程將會開始發生轉變，變得更加以數據為導向，以便于能成功理解創新者，然后招聘到這些被大多數招聘系統拒絕的高價值個體。

　　老雇員變成首要的目標：因為大規模裁員，很多公司都流失大量頂級人才。隨著經濟好轉，最好的公司都致力于喚回擁有良好歷史記錄的前雇員，重新聘用老雇員占比將達到15%.

　　銷售線索和信用卡信息進入主流招聘：我經常稱銷售線索為“在招聘中唯一最強大但是未被充分利用的工具”。招聘官幾乎都忽略了大量的潛在候選人線索和有價值的信息，它們就在市場和銷售線索的渠道里。那些研究并利用這些渠道尋找候選人的，將會變得非常強大、準確和經濟。

　　直接采購變成首要重點：領先的公司從招聘主動求職者（當前企業招聘所有候選人中的60%-90%都是主動求職者）開始逐步轉向運用社交媒體渠道和社交媒體驅動員工推薦的形式，直接采購當前在職的頂級人才。

　　多樣化成為企業的當務之急：越來越多企業將從關注本土市場跨越到關注全球市場。企業將評估全球多樣化的商業影響，特別是針對設計、銷售和售后服務團隊，他們將招聘更多關注全球多樣化的職業經理人和職員。

　　市場調研同樣適用于招聘：招聘官尋找人才將從本土拓展到全球市場，由于求職者的期望持續處于不穩定，關于“求職者想要什么”和“如何找工作”這些老話題將被重新審視。最終成為主流的新解決方案，將是借用現有的市場調研，理解你的消費者模型（例如CRM）。為了完全理解、吸引你的頂級求職者，并向其有效推銷，招聘將使用問卷調查、訪談和關注重點群體，以識別新求職方法、新興候選人預期以及他們的“工作驗收標準”。