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　　目前，面積超過百畝不足千苗的中型苗圃已成為國內苗圃業的中堅力量。在采訪此類企業老總時，經常會聽到他們對留人難的抱怨。由于其身處行業中游，對人才提供的待遇不及大苗圃，而苗圃發展又迫切需要管理、技術、銷售等各類人才。這種尷尬的處境使中型苗圃老總對如何發揮現有條件保障核心團隊的穩定極為關心。就此，記者采訪了多位中型苗圃老總，共同談論此類苗圃留人的關鍵所在。

　　多數老總重“情誼”

　　對于企業員工自主創業或跳槽尋找更好的出路，幾乎所有的受訪企業都表示支持。“如果員工有更好的發展空間，我不會硬要他留下，影響他的前程。”采訪中，這是記者聽到最多的一句話。可見，國內中型苗圃老總在對待這一問題時顯得人情味十足。

　　“我們比不得大公司，可以從財力、物力方面大力投入。如果說留住人才，很多時候不如說是留住朋友。”上海高能景園綠化有限公司總經理葉信華的觀點頗具代表性。此類苗圃中，管理人員不少都與老總一同打拼多年，管理人員對公司的感情也不見得比老總少。在這種情況下，以朋友的身份通過鼓勵、信任留住人才已成為目前中型苗圃的普遍做法。

　　在充分信任和理解的基礎之上，中型苗圃的高管團隊一般變化不大。陜西西安魚化苗圃總經理孫建利告訴記者，他和公司副經理是多年朋友。由于身體原因，副總曾多次提出辭職，但從苗圃大局考慮，孫建利并沒有同意，而是從朋友角度考慮，給副總安排了彈性工作時間，不必事必躬親，也不必天天坐班。“這樣降低了他的工作強度，使其能夠有更多時間將養身體。”可見，情誼在留人過程中發揮的作用不容小覷。

　　物質獎勵不可缺

　　除情誼外，中型苗圃老總通過各種物質刺激留住人才的方法也不可或缺。一般來講，按照銷售額的一定比例分紅、按照員工業績給予一定比例提成、年終頒發獎金等幾個辦法頗為常見。“要想這些方法有效果，一定要保證兌現，讓員工信任企業。”孫建利說到了使用這些辦法的重點。
　　“不少大公司都在搞員工入股，這種方式很好。不過對中型苗圃來講最好的方式可能是合作。”孫建利在實踐中摸索到這種方式。據他介紹，苗圃一些員工家里還有土地，他免費提供小苗給這些員工，由員工負責養護，銷售利潤各得一半。無疑，這種變相的公司加農戶的方式給苗圃員工增加了收入來源。
　　四川成都惠美花境園藝有限公司總經理曾濤最近一直在為員工宿舍的事情忙得不亦樂乎。“咱們行業員工收入相對較低，購買商品房壓力很大，因此我為員工修建宿舍，無償提供給公司優秀員工使用。”在曾濤看來，從困擾員工的重要問題入手，其作用要比直接發獎金更明顯。
　　“我已經對公司三四個業務骨干承諾，一旦政府征用苗圃，每人都能從賠償金中分得五十萬至一百萬。”在物質刺激方面，葉信華也有高招。在這種承諾下，其員工的工作穩定性自然有所保證。
　　此類苗圃的資金雖然難以同大公司相比，但其針對苗圃及當地具體情況為員工提供的物質獎勵往往也能起到事半功倍的效果。

　　企業文化也要講

　　“當企業完成資金原始積累后，企業文化這類精神層面的內容將對苗圃吸引、留住人才起到重要作用。”葉信華指出。

　　“企業文化對生產企業尤為重要。”浙江寧波市北侖佳禾園藝有限公司總經理李玉祥告訴記者。據他介紹，公司和科研單位合作較多，苗圃也承接了一些科研項目。“很多時候，我把這些項目授權給員工負責或讓新人參與其中，培養其獨自做事的能力，員工在體驗到成就感的同時也加深了對企業的感情。”在李玉祥看來，員工通過這個過程可以學習成長，而企業的成長也得以和員工的成長同步實現。

　　“我很欣賞‘厚德載物’這個成語，很看重員工的德行，從招人時就很看重這點。”北京七彩園林綠化工程有限公司總經理關發臣說，在他的苗圃里力求營造和諧愉快的工作氛圍。“員工即便離開公司，也要愉快地離開，而且會經常記起在公司時的快樂時光，這就是我的目標。”

　　當被問及如何面對能力強的員工對“位子”的要求時，關發臣明確表示，如果員工的能力可以勝任總經理的工作，自己完全可以讓賢，轉而擔當其他職務。此外，在談到人才儲備時，孫建利指出可以設置更多職位來滿足人才需求。

　　可見，對于如何從精神層面挽留員工，不少老總都已經有所感悟，并將老總文化、企業文化與之融合，形成了特有的中型苗圃企業文化雛形，且已開始在留住人才方面顯示出作用。

　　專業人士提建議

　　針對中型苗圃留住人才的話題，記者還采訪了業內知名的大型苗圃老總和其他行業人力資源管理者，聽聽他們為留住人才支出的高招。
　　北京瑞琪廣和商貿有限公司人力資源總監徐強建議：各行業的企業吸引人才無外乎銀子、位子、梯子三方面。操作時應遵循對內公平、對外有競爭力的原則。簡單來說，就是通過制度使員工覺得人人平等，通過薪水調節使員工感覺到企業在行業中的吸引力。另外，苗圃也應該重視對公司愿景目標的制定，使員工從招聘開始就能了解未來發展的大致方向。

　　2007年“全國十佳苗圃”上海上房園藝有限公司總經理黃建榮說，主要有三點提醒。第一，在企業中創造學習氛圍，使員工特別是年輕員工可以得到學習的機會。第二，作為老總，要關注員工崗位是否適合其個人發展。通過生產、銷售、管理等不同崗位的調節，使員工人盡其才。第三，努力將苗圃經營好，使員工看到企業的發展前景。

　　2007年“全國十佳苗圃”廣東中山海棗椰（華南）園林苗木超市總經理王璐分析，綜觀珠三角苗圃業現狀，人員流動確實很快。人力資源管理的理論和其他行業一樣，操作時則要視不同苗圃的具體情況而定。一般來講，年齡較大及專科畢業的人員相對好用一些。